09.36
sumber :
http://alumnifatek.forumotion.com/t595-teori-motivasi
http://if-unpas.org/home/downloads/Handout/MANAJEMEN/Pertemuan%2010.pdf
http://controlroom1.blogspot.com/2009/12/makalah_27.html
http://www.jmpk-online.net/Volume_9/Vol_9_No_04_Des_2006.pdf
http://www.jmpk-online.net/Volume_9/Vol_9_No_04_Des_2006.pdf
EVOLUSI TEORI MANAJEMEN
Berdasarkan titik pangkal analisisnya cara pandang tentang bermacam
teori manajemen dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu
analisis institusional dan analisis aksi sosial. Analisis institusional
yang bertolak dari ‘organisasi’ telah melahirkan cara pandang
instrumental. Hal ini memang sesuai dengan istilah ‘organisasi’
yang berasal dari kata organon yang artinya alat. Cara pandang
instrumental melihat ‘organisasi’ sebagai alat untuk mencapai tujuan
bersama. Pemikirpemikir dalam kelompok cara pandang
instrumental berusaha menginvestigasi ‘apa yang dilakukan anggota
organisasi dalam kehidupan organisasinya dan mencoba menciptakan
resep-resep bagi manajer untuk menjalankan organisasi dalam
mencapai tujuannya’.1,2 Diskursus dalam cara pandang instrumental selalu
berkaitan dengan “what managers should do in the organization”, karena
bertolak dari organisasi’, pemikir dalam cara pandang instrumental
menggunakan asumsi bahwa organisasi sudah ada sebelum aksi anggotanya
(preexistent), tidak tergantung, bebas, dan bukan produk dari aksi
anggotanya.
Cara pandang ini melihat atau berasumsi bahwa aksi manajer bersifat
netral, rasional, dapat direncanakan, dan bebas dari kepentingan
individu manajer.2 Dalam kelompok cara pandang instrumental meliputi
beberapa subkelompok teori yang membentuk ‘spektrum’ yang sangat luas3
misalnya, telah membagi cara pandang instrumental ini ke dalam 25 jenis
cara pandang (teori). Namun demikian, dalam rangka memudahkan
pemetaan dan pemahaman, tulisan ini membagi cara pandang instrumental ke
dalam empat kelompok besar teori, yaitu teori manajemen klasik
(rasional), manajemen kemanusiaan (human relation theories),
manajemen sistem organik, dan manajemen kontijensi.1,2 Disiplin ilmu
yang mendukung kelompok cara pandang ini adalah management science,
administrasi, ekonomi, psikologi, matematik, statistik, dan disiplin
lainnya dalam kelompok ‘ilmu objektif’. Sebagian besar diskursus
ilmu-ilmu manajemen yang diajarkan masuk dalam kategori ini. Selanjutnya
pembahasan tentang cara pandang instrumental ini akan diuraikan pada
subjudul tersendiri.
Dengan menggunakan axioma terbalik seperti teka-teki mana yang lebih dahulu: ayam atau telur.
Pemikiran aksi sosial mengawali analisisnya bukan bertolak dari ‘organisasi’ tapi bertolak dari ‘aksi sosial’
dari para aktor yang terlibat dalam organisasi. Pemikir kelompok ini
menganalogikan organisasi seperti ‘kelompok sosial’, yaitu ‘struktur’
pola interaksi perilaku antaraktor dalam kelompok sosial didasari pada
tujuan individu dan bukan tujuan kelompok. Pemikir dalam kelompok ini
berpegang
pada proposisi bahwa organisasi tidak bisa terlepas, tidak bebas, dan merupakan produk dari aksi sosial
para aktor yang terlibat. Maka dari itu, investigasi lebih diarahkan
kepada ‘apa yang dilakukan oleh masing-masing aktor dalam membingkai
perilakunya untuk membentuk organisasi (getting organized)’.1,2 Berbeda
dengan cara pandang instrumental, diskursus dalam cara pandang aksi
sosial berkaitan dengan “what the actors really do in the
organization”. Cara pandang ini melihat aksi manajer dan aktor lain
anggota organisasi tidak netral, tidak rasional, politis, dan tidak
bebas dari kepentingan para aktornya.
Dalam kelompok cara pandang aksi sosial sedikitnya terdapat dua
subkelompok teori yaitu teori manajemen budaya (simbolik) dan
manajemen politik. Disiplin ilmu yang menopang cara pandang ini adalah
sosiologi, anthropologi, politik, dan disiplin lainya yang sifatnya
‘ilmu interpretatif’ sebagaimana sering dibedakan dengan kelompok ilmu
obyektif. Berbeda dengan cara pandang instrumental yang mendominasi
diskursus ilmu manajemen, cara pandang aksi sosial hanya mewakili
sebagian kecil diskursus ilmu manajemen. Kalau kita melihat sejarah
perkembangan teori manajemen mulai dari teori klasik, teori kemanusiaan,
teori sistem organik, teori kontijensi, teori budaya, dan akhirnya
teori politik, tampaknya telah terjadi proses ‘evolusi’ dari satu teori
ke teori lainnya. Dapat dikatakan sebagai proses evolusi karena teori
yang muncul berikutnya merupakan respon ketidakpuasan terhadap teori
sebelumnya. Sebagai contoh, munculnya teori kemanusiaan dalam teori
manajemen merupakan respon ketidakpuasan terhadap resep-resep
manajemen klasik yang terlalu teknikal dan depersonalized. Rupanya
proses evolusi teori manajemen ini terus berlangsung sampai sekarang
dalam upaya mendapatkan pemahaman dan praktik yang tepat tentang
manajemen. Morgan4 menyatakan bahwa orang melihat apa itu organisasi dan
apa itu manajemen bagaikan sekelompok orang buta yang mencoba
memahami gajah dengan cara meraba. Masing-masing orang tentu akan
memaknai gajah sesuai dengan bagian mana dari tubuh gajah yang berhasil
dirabanya.
1) Penyusunan Personalia dan penawaran personalia
Sumber
daya terpenting suatu organisasi adalah sumber daya manusia-
orang-orang memberikan tenaga, bakat, kreativitas dan usaha mereka
kepada organisasi. Beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang
mencakup penarikan, penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber
daya manusia dalam pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang
cakap, organisasi dan manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana
manajer melaksanakan fungsi penyusunan personalia (staffing) secara
efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Penyusunan personalia adalah fungsi manajemen yang berkenaan dengan
penarikan, penempatan, pemberian latihan, dan pengembangan
anggota-anggota organisasi. Dalam bab ini akan di bahas bagaimana
organisasi menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di
waktu yang akan dating.bagaimana manajer menarik dan menyeleksi
orang-orang dengan kemampuan potensial paling baik untuk setiap posisi,
bagaimana manajer memberikan latihanagar mereka melaksanakan pekerjaan
dengan efektif; dan akhirnya, macam program pengembangan yang paling
baik bagi organisasi. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat
erat hubungannya dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan
komunikasi, sehingga pembahasannya sering di tempatkan sebagai bagian
dari fungsi pengarahan. Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi
pengorganisasian, di mana pengorganisasian mempersiapkan
“kendaraan”-nya dan penyusunan personalia mengisi “pengemudi”-nya yang
sesuai dengan posisi kerja yang ada. Hal ini tidak perlu menjadsi
perdebatan, karena semua fungsi manajemen saling kait-mengkait dan
mempengaruhi satu dengan yang lain. Akhirnya, fungsi penyusunan
personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik mereka mengelola
perusahaan besar ataupun menjadi pemilik peusahaan kecil. Proses
Penyusunan Personalia Proses penyusunan personalia (staffing process)
dapat dipandang sebagai serangkaian kegiatan yang di laksanakan terus
menerus untuk menjaga pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan
orang-orang yang tepat dalam posisi-posisi tepat dan waktu yang tepat.
Fungsi ini dilaksnakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda. Pertama,
lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar organisasi
yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya. Dan kedua,
lingkungan internal, yang terdiri dari unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup.
1.Perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin keajegan dan pemenuhan kebutuhan personaia organisasi.
2.Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaaan calon-calon personalia segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3.Seleksi, mencangkup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon personalia.
4.Pengenalan
dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-individu yang
terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5.Latihan
dan pengembangan, program ini bertujuan meningkatkan kemampuan
perseorangan dan kelompok untuk mendorong efektivitas organisasi.
6.Penilaian
Pelaksnaan kerja, di lakukan dengan membandingkan antara pelaksanaan
kerja perseorangan dan standar-standar tujuan yang di kembangkan bagi
posisi tersebut.
7.Pemberian
balas jasa dan penghargaan, yang di sediakan bagi karyawan sebagai
kompensasi pelaksanaan kerja dan sebagai motivasi bagi pelaksnaan di
waktu yang akan datang.
8.Perancangan
dan pengembangan karir, yang mencangkup transfer (promosi, demosi, atau
lateral), penugasan kembali, pemecatan, pemberhentian atau pensiun.
Perencanaan Sumber Daya Manusia Suatu organisasi tidak dapat menunggu
untuk mendaptkan orang-orang yang cakap seperti organisasi di butuhkan
untuk mengisi posisi tertentu.
Organisasi
harus berusaha untuk merencanakan kebutuhan di masa yang akan datang
dan memutuskan di mana akan menemukan orang-orang yang tepat untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan itu. Ada tiga bagian perencanaan
personalia:
1.Penentuan
jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang di butuhkan karyawan.
2.Pemahaman pasar tenga kerja di mana karyawan potensial ada.
3.Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan. Penetuan Kebutuhan Jabatan
Penyusunan
personalia organisasi di mulai dengan penentuan tujuan-tujuan dan
rencana-rencana organisasi. Kemudian organisasi menentukan spesifikasi
jabatan (job specification) –jenis-jenis jabatan yang di laksanakan dan
keterampilan-keterampilan yang di butuhkan untuk melaksanakannya.
Penentuan spesifikasi jabatan. Melalui penggunaan suatu proses yang
disebut analisa jabatan (job analysis), perusahaan menentukan
keterampilan-keterampilan, tangung jawab, pengetahuan, wewenang,
lingkungan, dan antar hubungan yang terlibat dalam setiap jabatan.
Penentuan tujuan dan rencana. Langkah berikutnya adalah memutuskan
kemana organisasi akan berjalan. Apa rencana pelaksanaan? Apa
produk-produk yang di perkenalkan? Jawaban-jawabannya akan mempengaruhi
jumlah dan jenis karyawan yang akan di tarik. Penentuan kebutuhan
personalia keseluruhan. Kemudian, harus diputuskan, jumlah keseluruhan
karyawan yang di butuhkan untuk melaksanakan suatu pekerjaan, dan
berbagai keterampilan serta kemampuan yang di isyaratkan. Oleh sebab
itu, kebutuhan personalia perusahaan keseluruhan harus di perkirakan
dalam hal spesialisasi pekerjaan, karakteristik personalia dan jumlah
karyawan yang di butuhkan. Penetuan jumlah personalia sekarang. Setelah
jumlah karyawan di masa yang akan mendatang di ketahui, manajemen harus
melihat jumlah orang yang telah tersedia dan dapat melaksanakan
pekerjaan-pekerjaan tersebut. Pemahaman akan “persediaan” personalia
yang memenuhi persyaratan, memungkinkan manajemen untuk menyelaraskannya
dengan jumlah personalia secara keseluruhan yang di butuhkan.
“persediaan” ini memberikan pandangan menyeluruh tentang kerja sekarang.
Penentuan kebutuhan personalia bersih. Perbedaan (selisih) antara
kebutuhan karyawan keseluruhan dan “persediaan” sekarang adalah
kebutuhan bersih yang akan personalia yang harus di penuhi melalui
penarikan. Penetapan program kegiatan. Manajemen mulai berbagai jenis
program kegiatan untuk menarik dan memilih (melakukan seleksi) para
karyawan setelah di ketahui jumlah kebuthan bersih akan karyawan yang
baru. Suatu program kegiatan mencakup semua fungsi-fungsi personalia
yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan personalia dan tujuan
perusahaan. Pengembangan Sumber-Sumber Penawaran Personalia Pada
umumnya, semakin besar dan banyak sumber-sumber penawaran, semakin besar
bagi kemungkinan perusahaan untuk menemukan personalia dengan kualitan
yang dibutuhkan. Sebagian besar manajer-manajer efektif yang menyuadari
hal ini, mengembangkan dan memelihara berbagai sumber penawaran yang
berbeda. Sebagai contoh, jalinan kerjasama antar perusahaan dengan
universitas-universitas dalam penarikan tenaga kerja. Pada kenyataanya
ada dua kelompok sumber dari mana karyawan dapat di tarik untuk mengisi
suatu jabatan tertentu- dari dalam organisasi dan dari luar
Perusahaan-perusahaan pesaing Migrasi dan imigrasi Penarikan dan Seleksi
KaryawanSetelah di tentukan kebutuhan personalia organisasi baik mutu/
jenis maupun jumlahnya, maka langkah selanjutnya adalah penarikan dan
perolehan karyawan-karyawan tersebut dari sumbder dalam perusahaan
sendiri atau dari sumber luar perusahaan. Kemudian, organisasi melakukan
seleksi terhadap para calon karyawan yang tersedia dari hasil
penarikan. Penarikan (recruitment) berkenaan dengan pencarian dan
penarikan sejumlah karyawan potensial yang akan di seleksi untuk
memenuhi-memenuhi kebutuhan organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk
memeperoleh karyawan dalam jumlah yang tepat dengan kemampuan-kemampuan
yang di butuhkan untuk mengisi jabatan-jabatan yang tersedia.
Metode-metode yang sering digunakan untuk menarik personalia bervariasi
dengan perbedaan karyawan, dalam industri yang berbeda dan dalam lokasi
yang berbeda. Banyak manajer menunggu secarac pasif para melamar yang
datang kepadanya. Banyak manajer lainnnya memepergunakan pendekatan
lebih agresif dalam pencarian karyawan yang potensial.Metode-metode
penarikan biasa di gunakan meliputi: pengiklanan, leasing (menggunakan
tenaga honorer), rekomendasi dari karyawan yang sedang bekerja
(employers refferals), penarikan lewat lembaga-lembaga pendidikan,
kantor penempatan tenaga kerja, serikat buruh dan penggunaan computer.
Seleksi Personalia Seleksi adalah pemilihan seorang tertentu dari
sekelompok karyawan-karyawan yang potensial untuk melaksanakan suatu
jabatan tertentu. Dalam teori, seleksi tampak sederhana. Seperti telah
di bahas sebelumnya, manajemen memutuskan pekerjaan apa yang terlibat
dan kemampuan-kemampuan individu yang di butuhkan untuk melaksanakan
pekerjaan secara efektif. Prosedur seleksi, Berbagai prosedur seleksi
untuk memebandingkan pelamar dengan spesifikasi jabatan yang tersedia.
Langkah-langkah dalam procedure seleksi yang biasa di gunakan adalah:
1.Wawancara. 2.Pengumpulan data-data pribadi. 3.Pengujian (testing).
4.awancara yang lebih mendalam. 5.Pemeriksaan referensi-referensi
prestasi. 6.Pemeriksaan kesehatan. 7.Keputusan pribadi. 8.Orientasi
jabatan. Ada beberapa faktor yang cenderung memepengaruhi prestasi
karyawan. Beberapa faktor lain mungkin juga berpengaruh dalam
kondisi-kondisi tertentu, tetapi adalah tidak mungkin untuk menyatakan
secara tepat semua faktor yang akan di cari dalam diri karyawan
potensial. Beberapa faktor tersebut adalah: 1.Latar belakang pribadi,
mencangkup pendidikan dan pengalaman kerja, untuk menunjukan apa yang
telah di lakukan seseorang di waktu yang lalu.
2.Bakat dan minat
(aptitude and interest), untuk memeperkirakan minat dan kapasitas/
kemampuan seseorang. 3.Sikap dan kebutuhan (attitudes and needs), untuk
meramalkan tangung jawab dan wewenang seseorang. 4.Kemampuan-kemampuan
analitis dan manipulatif, untuk memepelajari kemampuan-kemampuan
pemikiran dan penganalisaan. 5.Ketrampilan dan kempuan tehnik, untuk
menilai kemampuan dalam pelaksanaan aspek-aspek tehnik, pekerjaan.
6.Kesehatan, tenaga dan stamina, untuk melihat kemampuan fisik seseorang
dalam pelaksanaan pekerjaan. Orientasi Karyawan Baru Setelah di
seleksi, karyawan di tempatkan pada suatu pekerjaan dan di perkenalkan
pada suatu organisasi melalui berbagai bentuk orientasi. Tahap orientasi
(kadang-kadang di kenal sebagai tahap induksi) merupakan kegiatan
pengenalan dan penyesuaiana karyawan baru dengan organisasi. Proses ini
merupaklan proses yang penting karena suatu pekerjaan baru adalah sulit
dan penyebab frustasi bagi karyawan baru. Karyawan baru tersebut mungkin
memenuhi syarat bagi suatu pekerjaan/ jabatan, tetapi situasi baru
adalah berbeda dan asing, serta proses orientasi yang jelek dapat
memadamkan antusiasme dan usaha mulai dari permulaan. Sekitar separo
perputaran tenga kerja terjadi selama periode pembayaran pertama.
Latihan dan Pengembangan Karyawan Karyawan-karyawan baru biasanya teklah
memepunyai pendidikan dan latihan dasar yang dibutuhkan. Mereka adalah
produk dari suatu system pendidikan dan pengalaman yang telah memberikan
kepada mereka suatu tingkat kemampuan dan kecakapan tertentu. Para
manajer harus mulai dengan tingkat kemampuan dan kecakapan karyawan
sekarang dan atas dasar hal tersebut memebuat karyawean menjadi lebih
produktif. Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk
memperbaiki efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja
yang telah di tetapkan. Peningkatan efektivitas kerja dapat dilakukan
dengan latihan (training) dan pengembangan (development). Latihan di
maksudkan untuk memperbaiki penguasaan ketrampilan-ketrampilan dan
tehnik-tehnik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci, dan rutin.
Pengembangan memepunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan
peningkatan kemampuan, sikap dan sifat kepribadian. Metode-Metode
Latihan dan Pengembangan Ada banyak metode yang dapat di gunakan bagi
pengembangan karyawan. Tetapi pada umumnya karyawan di kembangkan dengan
metode “on the job” dan “off the job”. Metode-metode “on-the-job”.
Metode-metode “on-the-job” yang bias di gunakan adalah: 1.Coaching, di
mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada bawahan dalam
pelaksanaan pekerjaan rutin mereka. 2.Planed progression atau pemindahan
karyawan dalam saluran-saluran yang telah di tentukan melalui
tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda. 3.Rotasi jabatan atau
pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang bermacam-macam dan
berbeda-beda. 4.Penugasan sementara, di mana bawahan di tempatkan pada
posisi manajemen tertentu untuk jangka waktu yang telah di tetapkan.
5.Sistem-sistem penilaian prestasi formal. Banyak perusahaan-perusahaan
bear telah memperoleh sukses dengan program-program pengembangan
manajemen “on-the-job”. Metode-metode “of-the-job”. Pengembangan
“of-the-job” di lakukan dengan: 1.Program pengembangan eksekutif di
universitas-universitas atau lembaga-lembaga pendiidikan lainnya, di
mana para manajer berpatisipasi dalam program-program yang telah di buka
untuk umum melalui penggunaan analisa kasus, simulasi dan metode-metode
pengajaran lainnya. 2.Latihan pengembangan laboratorium, di mana
seseorang balajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap orang lain,
lingkungan dan sebagainya, dan 3.Pengembangan organisasi, yang
menekankan perubahan, pwertumbuhan, pengembangan keseluruhan organisasi.
Pemberian Kompensasi Kepada Karyawan Kompensasi adalah pemberian kepada
karyawan dengan pembayaran finansial sebagai balas jasa untuk pekerjaan
yang di laksanakan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan kegiatan di
waktu yang akan datang. Bagi manajemen, masalah kompensasi karyawan
mungkin merupakan masalah personalia yang membingunkan dan paling sulit.
Walaupun pengupahan harus mempunyai dasar yang logik dan dapat di
pertahankan, hala ini mencakup banyak factor-faktor emosional dari sudut
pandangan para karyawan. Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan
sebagai individu karena upah merupakan suatu ukuran nilai atau karya
mereka di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Tingkat pendapatan absolute karyawan akan menentukan skala kehidupan,
dan pendapatan relative nmereka menunjukan status, martabat, dan
harganya. Kompensasi juga penting bagi organisasi, karena jumlah
pembayaran kepada karyawan dalam bentuk pengupahan dan balas jasa
lainnya sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling besar dan
penting. Di samping itu, kompensasi mempunyai dampak pentong terhadap
perekonomian. Sumber pendapatan nasional sebagian datang dari
kompensasi. Pendapatan karyawan adalah bagian terbesar dari dya belinya
yang di gunakan untuk membeli barang-barang dan jasa-jasa hasil produksi
perusahaan-perusahaan. Penentuan Kompensasi Kebijaksanaan-kebijaksanaan
dan praktek-praktek manajemen di tentukan oleh interaksi dari tiga
factor, yaitu:
1.Kesediaan membayar. Adalah bukan merupakan pernyataan
yang berlebihan untuk menyatakan bahwa para manajer sebenarnya ingin
membayar upah secata adil. Oleh sebab itu para manajer juga merasa bahwa
para karyawan seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka
terima. 2.Kemampuan membayar. Tanpa memperhatikan semua factor lainnya,
dalam jangka panjang realisasi pemberian kompensasi akan tergantung pada
kemampuan memebayar dari perusahaan. Seperti di tunjukan sebelumnya,
kemampuan membayar perusahaan tergantung pada pendapatan dan laba yang
di raih, di mana hal ini tergantung kepada produktivitas karyawan
3.Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan
dan penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari
pemerintah, organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan
penawaran tenaga kerja (colektive bargaining) dabn para pesaing.
Bentuk-Bentuk Pembayaran Banyak karyawan dibayar (dalam kas) pad setiap
akhir hari kerja berdasarkan jumlah jam kerja. Di lain pihak, banyak
juga yang di bayar berdasarkan jam kerja yang di terima pada akhir
minggu. Bentuk pembayaran ini di sebut upah harian. Para karyawan lain
di bayar dengan bentuk gaji tetap setiap minggu, bulan, tahun. Di
samping itu, bentuk upah insentif (seperti bonus dan komisi) banyak
dipakai pada karyawan bagian produksi dan penjualan. Banyak perusahaan
juga mempunyai rencana pembagian laba (profit sharing plan), di mana
karyawan menerima sejumlah prosentase tertentu dari laba perusahaan
sebagai pendapatan ekstra. Pemeliharaan Kesehatan dan Keamanan Bidang
manajemen yang semakin penting adalah pemeliharaan kesehatan dan
keamanan karyawan. Perusahaan memperhatikan hal ini untuk memeberikan
kepada karyawan , kondisi kerja yang lebih sehat dan aman serta menjadi
bertanggungjawab atas kegiatan-kegiatan tersebut, terutama bagi
perusahaan-perusahaan yang mengalami tingkat kecelakaan tinggi.
2) Pentingnya motivasi dalam organisasi dan teori motivasi
Peran Motivasi dalam Organisasi :
• Untuk mendorong semangat kerja SDM, secara individu atau
kelompok.
• Untuk menggerakan SDM (manusia) agar sesuai dengan yang
dikehendaki organisasi.
• Untuk membentuk prilaku manusia dalam menjalankan roda
organisasi.
Beberapa para ahli mendifinisikan tentang MOTIVASI, antara lain :
1. Sukanto dan Handoko (1986).
Motivasi sebagai keadaan dalam diri pribadi seseorang yang
mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatankegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan.
Jadi, motivasi ini adalah apa yang ada pada seseorang yang
akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan
mencapai sasaran keputusan.
2. Vroom, (Gibson, 1984).
Motivasi sebagai suatu proses yang menentukan pilihan antara
beberap alternatif dari kegiatan sukarela.
Sebagian besar prilaku dipandang sebagai kegiatan yang dapat
dikendalikan oleh orang secara sukarela, dan karena itu
dimotivasi.
3. Wahjosumidjo (1984).
Motivasi dapat diartikan sebagai suatu proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi, dan
keputusan yang terjadi pada diri seseorang.
Proses psikologis timbul diakibatkan oleh faktor di dalam diri
seseorang itu sendiri (intrinsic) maupun faktor di luar (extrinsic).
4. Kreitner dan Kinicki (2000).
Motivasi merupakan proses psikologis yang meningkatkan dan
mengarahkan prilaku untuk mencapai tujuan.
Pengertian intrinsic dan extrinsic dapat diartikan bahwa seseorang
dapat diarahkan pada perilaku tertentu melalui rangsangan dari
dirinya sendiri atau melalui orang lain.
Rangsangan dari diri sendiri biasanya timbul berdasarkan latar
belakang pendidikan, pengalaman, dan kebutuhan.
Rangsangan dari dari orang lain dapat didorong oleh faktor
kepemimpinan, lingkungan kerja, rekan sejawat, kompensasi, dan
bentuk-bentuk sejenisnya.
Tiga alasan utama yang mendorong perlunya motivasi dalam
organisasi, antara lain :
1. Untuk mengamati dan memahami tihkah laku bawahan.
2. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku
bawahan.
3. Memperhitungkan, mengawasi, dan mengubah serta
mengarahkan tingkah laku bawahan.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi, perlu dibedakan
antara motif, motivasi, dan motivasi kerja, antara lain :
• Motif, (Abraham Sperling, 1987) mengemukakan bahwa motif
sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari
dorongan diri sendiri dan diakhiri dengan penyesuaian diri.
Atau motif dapat diartikan sebagai dorongan yang menjadi
pangkal seseorang melakukan sesuatu aktivitas.
• Motivasi, kondisi yang menggerakan seseorang agar mampu
mencapai tujuan dari motif.
• Motivasi Kerja, sebagai kondisi yang berpengaruh dalam
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
TEORI MOTIVASI
Content theory berkaitan dengan beberapa nama seperti Maslow, Mc, Gregor, Herzberg, Atkinson dan McCelland.
1. Teori Hierarki Kebutuhan, menurut maslow didalam diri setiap manusia ada lima jenjang kebutuhan, yaitu:
- faali (fisiologis)
- Keamanan, keselamatan dan perlindungan
- Sosial, kasih saying, rasa dimiliki
- Penghargaan, rasa hormat internal seperti harga diri, prestasi
- Aktualisasi-diri, dorongan untuk menjadi apa yang mampu ia menjadi.
Jadi jika seorang pimpinan ingin memotivasi seseorang, menurut maslow, pimpinan perlu memahami sedang berada pada anak tangga manakah bawahan dan memfokuskan pada pemenuhan kebutuhan-kebutuhan itu atau kebutuhan dia atas tingkat itu.
2. Teori X dan Y , teori yang dikemukakan oleh Douglas McGregor yang menyatakan bahwa dua pandangan yang jelas berbeda mengenai manusia, pada dasarnya satu negative (teori X) yang mengandaikan bahwa kebutuhan order rendah mendominasi individu, dan yang lain positif (teori Y) bahwa kebutuhan order tinggi mendominasi individu.
3. Teori Motivasi – Higiene, dikemukakan oleh psikolog Frederick Herzberg, yang mengembangkan teori kepuasan yang disebut teori dua faktor tentang motivasi. Dua factor itu dinamakan factor yang membuat orang merasa tidak puas atau factor-faktor motvator iklim baik atau ekstrinsik-intrinsik tergantung dari orang yang membahas teori tersebut. Faktor-faktor dari rangkaian ini disebut pemuas atau motivator yang meliputi:
- prestasi (achievement)
- Pengakuan (recognition)
- Tanggung Jawab (responsibility)
- Kemajuan (advancement)
- Pkerjaan itu sendiri ( the work itself)
- Kemungkinan berkembang (the possibility of growth)
4. Teori kebutuhan McClelland, teori ini memfokuskan pada tiga kebutuhan
- prestasi (achievement)
- Kekuasaan (power)
- Afiliasi (pertalian)
5. Teori Harapan – Victor Vroom, teori ini beragumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Teori pengharapan mengatakan seorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia meyakini upaya akan menghantar kesuatu penilaian kinerja yang baik, suatu penilaian yang baik akan mendorong ganjaran-ganjaran organisasional, seperti bonus, kenaikan gaji, atau promosi dan ganjaran itu akan memuaskan tujuan pribadi karyawan tersebut.
6. Teori Keadilan, teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa orang-orang dimotivasi oleh keinginan untuk diperlakukan secara adil dalam pekerjaan, individu bekerja untuk mendapat tukaran imbalan dari organisasi
7. Reinforcement theory, Teori ini tidak menggunakan konsep suatu motive atau proses motivasi. Sebaliknya teori ini menjelaskan bagaimana konsekuensi perilaku dimasa yang lalu mempengaruhi tindakan dimasa yang akan dating dalam proses pembelajaran.
Berbagai pandangan tentang motivasi dalam organisasi
1. Model Tradisional, alat motivasi ini didasarkan atas anggapan bahwa para pekerja sebenarnya adalah pemalas dan bisa didorong hanya dengan imbalan keuangan.
2. Model sumber Daya Manusia, para ahli berpendapat bahwa para karyawan sebenernya mempunyai motivasi yang sangat beranweka ragam, bukan hanya motivasi karen auang ataupun keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan emmpunyai artidalam bekerja. Mereka berpendpat bahwa sebagian besar individu sudah mempunyai dorongan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik, dan tidak selalu para karyawan memandang pekerjaan sebagai sesuatu hal yang tidak menyenagkan.
Jenis-jenis Motivasi
Motivasi positif dan motivasi negatif, motivasi positif adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan kemungkinan untuk mendapatkan hadiah. Motivasi negatif adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang digunakan adalah lewat kekuatan ketakutan.
Bukti yang paling dasar terhadap keberhasilan suatu bentuk motivasi adalah hasil yang diperoleh dari pelaksanaan suatu pekerjaan.
Arsip softskill